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女性や子育て世代にとって、「子育てに対して理解があるのか？」「女性が活躍できるのか？」「どんなサポートをしてくれるのか？」など、その企業が働きやすい企業であるかどうかを見極めることは、仕事探しをする際にとても重要です。
そんな時に、企業が自社をアピールする際に使うある2つの”マーク”が役に立ちます。
“子育てに協力的かどうか”を判断するくるみんマークと、“女性が活躍しているかどうか”を判断するえるぼしマークの2つです。
当記事では、これらのマークの意味や具体的なサポート内容、さらにそれぞれの認定基準を、求職者目線に置き換えたチェックリスト形式で分かりやすくご紹介します。
このマークに裏付けられた『安心して長く働ける環境』を知り、納得のいく職場選びに役立てましょう！
くるみん認定とは？
画像出典：厚生労働省「くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマークについて」
子育てサポート企業の証
くるみんマークとは、「子育てサポート企業」として厚生労働大臣から認定（くるみん認定）を受けた企業のみが使用を許されるマークです。
くるみん認定は、企業が子育てサポートについてきちんと計画を立て、その目標を達成し、一定の基準を満たした場合のみ認定されます。このマークを見ただけで、その企業が子育てに対して理解があり、子育て中でも働きやすい企業だと分かるようになっているのです。
ロゴデザインは赤ちゃんが大事に包まれる「おくるみ」をイメージしており、「職場ぐるみ・会社ぐるみ」で子どもの育成に取り組もう、という意味がこめられています。また、星の数はこれまでにくるみん認定を受けた回数を表しています。星の数が多い程、これまでに何度もくるみん認定を受けている優良企業であるといえます。
※令和7（2025）年4月1日より、くるみん認定・プラチナくるみん認定基準が改正され、マークのデザインも新しくなりました。それ以前に認定を受けている企業は、旧デザインのマークを使用している場合があります。
くるみん認定基準（2025年4月改正・最新版）
認定基準は企業側に課された公用文なので、そのままでは内容が分かりにくくなっています。
求職者の視点で分かりやすく置き換えてみましょう！「この会社は働きやすいかどうか？」「子育てに協力的かどうか？」を確認できるチェックリスト形式にしてみました。
- 適切な「行動計画」を立てている
妊娠中・育児中の両立支援や、多様な労働条件の整備などについて、適切な計画を立てています。令和7年4月以降の計画では、企業規模を問わず「男性の育休取得」と「労働時間」の数値目標も盛り込まれています。 - 計画期間が「2年以上5年以下」である
- 立てた目標をしっかり「達成」している
計画した目標をただの目標で終わらせず、達成しています。認定時には、法令を上回る制度の導入や目標達成を証明する資料を国に提出しています。 - 計画を「公表」し、社員に「周知」している
策定・変更した計画を、外部へ公表し、働く従業員全員に適切に知らせています。 - 男性の育児休業等の取得実績がある
次のいずれかを満たし、その割合を「両立支援のひろば」で公表しています。
・男性の育児休業（育休）等取得率が30％以上。
・育児休業（育休）等と企業独自の育児休暇の合計が50％以上、かつ育休取得者が1人以上
（※300人以下の企業には特例あり 原文をご確認ください） - 女性の育児休業等取得率が「75％以上」であり、その割合を「両立支援のひろば」で公表している
- 長時間労働を防ぐ「残業ルール」を守っている
次の（1）または（2）を満たし、かつ（3）も満たしています。
（1）フルタイム労働者の残業・休日労働平均が月30時間未満
（2）25〜39歳のフルタイム労働者の残業・休日労働平均が月45時間未満
（3）月平均の法定時間外労働が60時間以上の労働者がゼロ - 働き方の見直しに具体的に取り組んでいる
次のいずれかについて、成果に関する具体的な目標を定めて実施しています。
・男性の育児休業（育休）等の取得期間を延ばすための措置
・年次有給休暇の取得促進
・短時間正社員制度、在宅勤務など多様な労働条件の整備 - 重大な「法令違反」がない
労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法など、関係する法律に違反して送検されたり、勧告に従わず企業名を公表されたりした事実がありません。
（詳しく知りたい方は記事末に原文を載せていますので、ご確認ください。）
くるみんマークを取得している企業は、これら9個の項目すべてクリアしているということになります。令和8（2026）年2月末時点で、5,695社がくるみん認定を受けています。（※認定決定をした企業のうち、公表することに了解を得た企業数です。）
プラチナくるみん認定とは？
画像出典：厚生労働省「くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマークについて」
さらに、平成27（2015）年4月1日より、くるみん認定またはトライくるみん認定企業の中で、育児サポートに関して、より高い水準の取り組みを行っている企業を優良な「子育てサポート企業」として特例認定する、プラチナくるみん認定がはじまりました。
くるみんマークよりレベルの高い11項目の認定基準が用意されています。
プラチナくるみん認定基準（2025年4月改正・最新版）
こちらもチェックリスト形式で見てみましょう。
- 適切な「行動計画」を立てている
妊娠中・育児中の両立支援や、多様な労働条件の整備などについて、適切な計画を立てています。令和7年4月以降の計画では、企業規模を問わず「男性の育休取得」と「労働時間」の数値目標も盛り込まれています。 - 計画期間が「2年以上5年以下」である
- 立てた目標をしっかり「達成」した
計画した目標をただの目標で終わらせず、達成しています。認定時には、法令を上回る制度の導入や目標達成を証明する資料を国に提出しています。 - 計画を「公表」し、社員に「周知」している
策定・変更した計画を、外部へ公表し、働く従業員全員に適切に知らせています。 - 男性の育児休業等が「非常に高い水準」で取得されている
次のいずれかを満たしています。
・男性の育児休業（育休）取得率が50%以上
・育休と「会社独自の育児休暇」を合わせて、男性の70%以上が利用している
（※300人以下の企業には特例あり 原文をご確認ください） - 女性の育休取得率が「75％以上」である
（※300人以下の企業には特例あり 原文をご確認ください） - 長時間労働を防ぐ「残業ルール」を守っている
次の（1）または（2）を満たし、かつ（3）も満たしています。
（1）フルタイム労働者の残業・休日労働平均が月30時間未満
（2）25〜39歳のフルタイム労働者の残業・休日労働平均が月45時間未満
（3）月平均の法定時間外労働が60時間以上の労働者がゼロ - 働き方の見直しを「さらに高いレベル」で実行・達成している
次の3つすべてを実施し、かつ（1）または（2）のいずれかで数値目標を達成しています。
（1）男性の育児休業（育休）等の取得期間を延ばすための措置
（2）年次有給休暇の取得促進
（3）短時間正社員制度、在宅勤務など多様な労働条件の整備 - 出産した女性が「辞めずに働き続けられる」環境である
次のいずれかを満たしています。
・出産した女性の90％以上が、子の1歳誕生日まで継続して働いている。
・退職者を含めた計算でも、70％以上が1歳誕生日まで継続して働いている。
（※300人以下の企業には特例あり 原文をご確認ください） - 育児中の男女の「キャリア形成」を支援している
育休中や育児をしながら働く男女が、能力を最大限に発揮できるよう、研修や人事評価制度の見直しなど、キャリア支援のための計画を策定し実施しています。 - 重大な「法令違反」がない
労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法など、関係する法律に違反して送検されたり、勧告に従わず企業名を公表されたりした事実がありません。
（詳しく知りたい方は記事末に原文を載せていますので、ご確認ください。）
プラチナくるみんマークは、以上の項目すべてがクリアできていないと取得できません。令和8（2026）年2月末時点では、863社だけがプラチナくるみん認定を受けています。（※認定決定をした企業のうち、公表することに了解を得た企業数です。）
くるみんマーク取得企業が5,695社であることを考えると、とても少なく感じますね。しかしそれだけ厳しい認定基準を設けており、このマークを掲げている企業は本気で子育てサポートに取り組んでいるということです。
トライくるみん認定が増えました！
画像出典：厚生労働省「くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマークについて」
令和4（2022）年4月より、くるみん認定への「前段階」としてトライくるみん認定が新設されました。これから本格的に子育て支援に取り組む企業が取得するマークです。以下の9個の項目すべてクリアする必要があります。
トライくるみん認定基準
こちらもチェックリスト形式で見てみましょう。
- 適切な「行動計画」を立てている
妊娠中・育児中の両立支援や、多様な労働条件の整備などについて、適切な計画を立てています。令和7年4月以降の計画では、企業規模を問わず「男性の育休取得」と「労働時間」の数値目標も盛り込まれています。 - 計画期間が「2年以上5年以下」である
- 立てた目標をしっかり「達成」している
計画した目標をただの目標で終わらせず、達成しています。認定時には、法令を上回る制度の導入や目標達成を証明する資料を国に提出しています。 - 計画を「公表」し、社員に「周知」している
策定・変更した計画を、外部へ公表し、働く従業員全員に適切に知らせています。 - 男性の育児休業等の取得実績がある
次のいずれかを満たしています。
・男性の育児休業（育休）等取得率が10％以上。
・育児休業（育休）等と企業独自の育児休暇の合計が20％以上、かつ育休取得者が1人以上。
（※300人以下の企業には特例あり 原文をご確認ください） - 女性の育児休業（育休）等取得率が「75％以上」である
（※300人以下の企業には特例あり 原文をご確認ください） - 残業時間を一定の基準内に収めている
次の（1）と（2）をどちらも満たしています。
（1）フルタイム労働者の残業・休日労働平均が月45時間未満
（2）月平均の法定時間外労働が60時間以上の労働者がゼロ - 働き方の見直しに具体的に取り組んでいる
次のいずれかについて、成果に関する具体的な目標を定めて実施しています。
・男性の育児休業（育休）等の取得期間を延ばすための措置
・年次有給休暇の取得促進
・短時間正社員制度、在宅勤務など多様な労働条件の整備 - 重大な「法令違反」がない
労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法など、関係する法律に違反して送検されたり、勧告に従わず企業名を公表されたりした事実がありません。
（詳しく知りたい方は記事末に原文を載せていますので、ご確認ください。）
令和8（2026）年2月末時点では、7社がトライくるみん認定を受けています。（※認定決定をした企業のうち、公表することに了解を得た企業数です。）
認定数としてはまだ始まったばかりの非常に希少なマークですが、これから子育て支援を強化しようとする企業にとっての「新しいスタンダード」として、今後ますます注目されていくでしょう。
さらにプラス認定があります
画像出典：厚生労働省「くるみん認定について」
令和4（2022）年4月より、くるみん認定（くるみん、プラチナくるみん、トライくるみん）に加えて、「不妊治療と仕事の両立」を支援している企業が受けられる認定が増えました。くるみん等の認定基準を満たした上で、以下の4個の項目すべてクリアする必要があります。
プラス認定基準
こちらもチェックリスト形式で見てみましょう。
- 不妊治療を支える「休暇」や「柔軟な働き方」が整っている
次の（1）と（2）の両方の制度を設けています。
（1）不妊治療に使える専用の休暇（または多目的休暇）。
（2）時差出勤、フレックスタイム、時間単位の有給、在宅勤務など、通院に合わせた柔軟な働き方の仕組み。
これらは雇用形態に関わらず、すべての従業員が利用できます。 - 両立を支援する方針を明確にし、社員に「周知」している
「不妊治療と仕事を両立させる」という会社の方針を、社内資料やホームページなどで全従業員に発信しています。あわせて、不妊治療を理由としたハラスメントの禁止や、プライバシー保護についても徹底しています。 - 周囲の理解を深めるための「研修」を定期的に行っている
管理職から一般社員、パート・アルバイトまで、全従業員を対象とした研修を年1回以上実施しています。不妊治療への理解を深めることで、誰でも制度を使いやすい職場風土をつくっています。 - 安心して話せる「相談窓口」を設置している
制度の使いかたや業務の調整について相談できる「両立支援担当者」を決め、周知しています。不妊治療を受ける本人の不安に寄り添い、具体的なサポートができる体制を整えています。
（詳しく知りたい方は記事末に原文を載せていますので、ご確認ください。）
企業によっては、説明会などで従業員の子育てへの支援内容を教えてくれることはありますが、通常、ここまで詳しく説明してくれることはありません。かといって、働きたいと思う企業すべてにおいて上記のチェック項目を確認し、担当者に問い合わせ比較することも、とても手間がかかってしまいます。
しかし、「くるみんマークを持っていますよ」といえば、求職者には「この企業は子育てサポートに力を入れているのだ」ということが分かるようになっています。
くるみんマークには統一の基準が存在し、厚生労働省によりお墨つきをもらっていますので、子育て中の方や将来的に子どもを持ちたいと考えている女性にとっては、安心して応募することができますし、働きやすい企業だということになります。
★厚生労働省HPでは「くるみん認定、プラチナくるみん認定及びトライくるみん認定企業名都道府県別一覧」を調べることができます。 ※掲載は、認定企業のうち公表することに了解を得た企業のみとなっています。
えるぼし認定とは？
画像出典：厚生労働省「えるぼし認定、プラチナえるぼし認定についての概要」
女性活躍推進サポート企業の証
えるぼしマークとは、「女性の活躍推進サポート企業」として厚生労働大臣から認定（えるぼし認定）を受けた企業のみが使用を許されるマークです。
えるぼし認定は、女性が社内で活躍できるよう環境を整備し、きちんと計画を立ててその目標を達成し、一定の基準を満たした場合のみ認定されます。
このマークを見ただけで、その企業が女性の活躍できる会社になるような取り組みを積極的に行っている企業だと分かるようになっているのです。
マークデザインの「L」にはLady(女性)、Labour(働く、取り組む)、Laudable(賞賛に値する)など様々な意味があり、「円」には企業や社会、「L」はエレガントに強く活躍する女性をイメージしています。
“女性が星のように輝く”という意味で「えるぼし」と呼ばれています。
えるぼし認定基準（2025年4月改正・最新版）
えるぼしマークは、基準を満たした項目数に応じて3段階あり、それぞれ色と星の数が異なります。星の数が多い程、女性の活躍推進に力を入れている、働きやすい企業だと言えます。
認定基準は企業側に課された公用文なので、そのままでは内容が分かりにくくなっています。
求職者の視点で分かりやすく置き換えてみましょう！「女性が活躍できるのか？」を確認できるチェックリスト形式にしてみました。
- 男女差のない公平な「採用」を行っている
次の（1）または（2）を満たしています。
（1）直近3年間の採用倍率が男女で同程度である。
（2）正社員に占める女性の割合や、中心的な業務を担う女性の割合が、業界平均以上である。 - 女性が「長く働き続けられる」環境である
直近の年度において、次のいずれかを満たしています。
（1）女性の平均勤続年数が男性の7割以上である。
（2）10年前後に新卒採用された女性の継続雇用割合が男性の8割以上である。
（※上記が算出できない場合、正社員の女性の平均勤続年数が業界平均以上であること） - 「残業が少なく」無理のない働き方ができる
すべての月において、従業員の残業時間と休日労働の合計が、平均して「月45時間未満」です。 - 「女性管理職」が活躍している
直近の年度において、次の（1）または（2）を満たしています。
（1）管理職に占める女性の割合が業界平均以上である。
（2）女性の係長級から課長級への昇進率が、男性の8割以上である。 - 多様な「キャリアアップ」の道がある
直近3年間で、次のうち必要な項目数（大企業は2つ、中小企業は1つ以上）の実績があります。
（1）パート・契約社員から正社員への転換（大企業で非正社員がいる場合は必須）
（2）キャリアアップにつながる職種や区分間の転換
（3）一度退職した女性正社員の再雇用
（4）30歳以上の女性の正社員採用
（詳しく知りたい方は記事末に原文を載せていますので、ご確認ください。）
また、上記の条件に加えて、実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表することが必要です。
採用から管理職登用にいたるまで整備されているので、女性が男性と均等に扱われ、またキャリアアップしながら長く働ける企業であることを示しています。
令和8（2026）年2月末時点では、4,232社がえるぼし認定を受けています。（※認定決定をした企業のうち、公表することに了解を得た企業数です。）
プラチナえるぼし認定とは？
画像出典：厚生労働省「えるぼし認定、プラチナえるぼし認定についての概要」
令和2（2020）年6月より、えるぼし認定企業の中で、より高い水準の取り組みを行っている企業を優良な「女性の活躍推進サポート企業」として特例認定する、プラチナえるぼし認定がはじまりました。令和7（2025）年4月1日より認定基準が改正され、以前よりもさらに高い水準が求められるようになりました。
プラチナえるぼし認定基準（2025年4月改正・最新版）
こちらもチェックリスト形式で見てみましょう。
- 男女差のない公平な「採用」を行っている
次の（1）または（2）を満たしています。
（1）直近3年間の採用倍率が男女で同程度である。
（2）正社員に占める女性の割合や、中心的な業務を担う女性の割合が、業界平均以上である。 - 女性が「長く働き続けられる」環境である
直近の年度において、次のいずれかを満たしています。
（1）女性の平均勤続年数が男性の8割以上である。
（2）10年前後に新卒採用された女性の継続雇用割合が男性の9割以上である。
（※上記が算出できない場合、正社員の女性の平均勤続年数が業界平均以上であること） - 「残業が少なく」無理のない働き方ができる
すべての月において、従業員の残業時間と休日労働の合計が、平均して「月45時間未満」です。 - 「女性管理職」が非常に高い水準で活躍している
直近の年度において、次の基準をクリアしています。
・管理職に占める女性の割合が業界平均の1.5倍以上である。
（※平均が低い業界でも最低15％以上、女性比率が高い業界でも高い目標値が設定されています） - 多様な「キャリアアップ」の道がある
直近3年間で、次のうち必要な項目数（大企業は2つ、中小企業は1つ以上）の実績があります。
（1）パート・契約社員から正社員への転換（大企業で非正社員がいる場合は必須）
（2）キャリアアップにつながる職種や区分間の転換
（3）一度退職した女性正社員の再雇用
（4）30歳以上の女性の正社員採用
（詳しく知りたい方は記事末に原文を載せていますので、ご確認ください。）
プラチナえるぼしマークは、以上の項目すべてがクリアできていないと取得できません。また、上記の条件に加えて、実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表することや、自ら策定した行動計画を確実に実行して目標を達成していることはもちろん、社内に「男女雇用機会均等推進者」や「職業家庭両立推進者」といった専門の責任者を選任し、常に適切な管理体制を整えていなければなりません。
情報の透明性についても非常に厳しく、上記の基本基準をすべて満たし続けるだけでなく、女性がどれくらい活躍しているかを示す具体的な実績値（女性活躍推進法に基づく情報公表項目）を8項目以上にわたって「女性の活躍推進企業データベース」で公開し続けることが求められます。さらに加えて、令和8年10月からは求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置の内容を公表することも必須となり、一度の認定に甘んじることなく、常にクリーンで安心できる職場環境を維持し、発信し続ける姿勢が証明されています。
令和8（2026）年2月末時点では、109社がプラチナえるぼし認定を受けています。（※認定決定をした企業のうち、公表することに了解を得た企業数です。）
えるぼし認定にもプラス認定が増えました！
画像出典：厚生労働省「女性の健康支援に取り組む企業を認定する「えるぼしプラス」のデザインを決定しました」
令和8（2026）年4月より、えるぼし認定（えるぼし、プラチナえるぼし）に加えて、「女性の健康支援」をしている優良な企業が受けられる認定が増えました。
プラス認定基準
こちらもチェックリスト形式で見てみましょう。
- 女性特有の健康課題を支える「休暇」や「柔軟な働き方」がある
次の両方の制度を設けています。
・女性の健康特性に配慮した専用の休暇制度。
・時差出勤、フレックスタイム、時間単位の有給、在宅勤務など、体調に合わせて柔軟に働ける仕組み。 - 会社としての「支援方針」を明確にし、社員に伝えている
女性の健康への配慮に関する会社の方針を明確に示しています。あわせて、上記の制度内容を、働く従業員がいつでも活用できるよう適切に周知しています。 - 職場全体の理解を深める「研修」を行っている
女性の健康特性について、周囲の理解を促進するための研修などを実施しています。一部の人だけでなく、職場全体で理解し合える風土づくりに取り組んでいます。 - 専門の「相談窓口」を設置している
女性の健康上の特性に関する相談に応じる担当者を選任しています。困ったときに一人で抱え込まず、安心して相談できる体制を整え、その窓口を従業員に知らせています。
（詳しく知りたい方は記事末に原文を載せていますので、ご確認ください。）
★厚生労働省HPでは、「女性活躍推進法への取組状況（一般事業主行動計画策定届出・「えるぼし」「プラチナえるぼし」認定状況」を調べることができます。 ※希望により名簿に掲載していない企業があります。
まとめ
ご紹介したくるみん・プラチナくるみんマークとえるぼしマークは、様々な形で企業がPRに使用しています。店頭に並んでいる商品パッケージの端っこであったり、企業ホームページやパンフレットであったり、求人広告にも見かけることがあります。
お仕事探しの際には、これらのマークを取得している企業かどうかをひとつの指標とすることで、女性や子育て世代の方にとってより働きやすい職場を選択できるようになるでしょう。
また、まだ取得していない企業でも、取得に向けて体制を整えている段階かもしれません。応募の際、人事担当者に「取得をお考えですか？」と聞いてみるのも一つの手です。あなたが叶えたい働き方をより高い精度で実現できることでしょう。
リンク集
その他、役に立ちそうなリンクを上げておきます。厚生労働省は、様々なかたちで就職の難しい人たちを応援してくれています。
■女性の活躍推進企業データベース
→女性が活躍できる環境を整備している企業を検索することができます。
■両立支援のひろば
→ワークライフバランス全体においての情報収集ができるようになっています。統計や調査報告が充実しており、子育てだけでなく、介護について理解がある企業も検索することができます。
■仕事と育児カムバック支援サイト
→職場復帰・再就職を目指す女性のための情報提供サイトです。
各認定基準原文
くるみん認定
1.雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な行動計画を策定したこと。
行動計画には、行動計画策定指針の「六 一般事業主行動計画の内容に関する事項」の「1 雇用環境の整備に関する事項」（1）妊娠中の労働者及び子育てを行う労働者党の職業生活と家庭生活の両立等を支援するための雇用環境の整備、（2）働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備等、に示された項目のうち、１項以上が盛り込まれていなければなりません。
くるみん認定を目指す場合、令和7年4月1日以降に行動計画を策定または変更する際は、企業規模を問わず、男性の育児取得状況および労働時間の状況に係る数値目標を設定することが必要です。
2.行動計画の計画期間が、2年以上5年以下であること。
3.策定した行動計画を実施し、計画に定めた目標を達成したこと。
認定の申請にあたっては、計画に定めた目標を達成したことを証明する資料の添付が必要です。
制度導入を目標とした場合は、その制度が関係法令を上回る内容となっていない場合、または計画期間の開始時すでに実施している場合は、審査対象とはなりません。
4.策定・変更した行動計画について公表及び労働者への周知を適切に行ったこと。
認定を受けるためには、行動計画を策定または変更した際に、当該行動計画を外部へ公表し、労働者へ周知している必要があります。公表及び労働者への周知は、行動計画を策定または変更したときからおおむね3カ月以内に行ってください。
5.次の（1）または（2）のいずれかを満たすこと。
（1）男性労働者の育児休業等取得率が30％以上であり、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していること。
（2）計画期間における、男性労働者の育児休業等取得率及び企業独自の育児を目的とした休暇制度利用率が、合せて50％以上であり、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していること、かつ、育児休業等を取得したものが1人以上いること。
＜労働者数300人以下の一般事業主の特例＞
計画期間内に男性の育児休業等取得者または企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用したものがいない場合（男性の育児休業等取得者が0人、かつ企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用したものが0人）でも①～④のいずれかに該当すれば認定基準5を満たします。
①計画期間内に、子の看護休暇を取得した男性労働者がいること（1歳に満たない子のために利用した場合を除く）、かつ、該当する男性労働者の数を「両立支援のひろば」で公表していること。
②計画期間内に中学校卒業前（15歳に達した後の最初の3月31日まで）の子を育てる労働者に対する所定労働時間の短縮措置を利用した男性労働者がいること、かつ、該当する男性労働者の数を「両立支援のひろば」で公表していること。
③計画期間とその開始前の一定期間（最長3年間）を合わせて計算したときに、男性の育児休業等取得率が30％以上であり、当該割合を「両立支援のひろば」で公表していること。（例えば3年さかのぼると取得率が30％に満たないが、2年であれば30％以上となるような場合は2年分だけさかのぼって構いません）
④計画期間において、小学校就業前の子を養育する男性労働者がいない場合、中学校卒業前（15歳に達した後の最初の3月31日まで）の子または小学校就学前の孫について、企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した男性労働者がいること、かつ、当該男性労働者の数を「両立支援のひろば」で公表していること。
6.計画期間における、女性労働者および育児休業の対象となる女性有期雇用労働者の育児休業等取得率が、それぞれ75％以上であり、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していること。
「育児休業等」とは、くるみん認定の認定基準5と同様です。
計画期間内に出産または育児休業等をした有期雇用労働者のうち、育児・介護休業法上、育児休業等の対象とならない者は、計算から除外して構いません。
育児休業を分割して取得した場合でも、同一の子についての利用である場合は、１人とカウントします。
認定申請時にすでに対象くしている労働者は分母にも分子にも含みません。
＜従業員300人以下の一般事業主の特例＞
計画期間内における女性労働者の育児休業等取得率または育児休業の対象となる女性有期雇用労働者の育児休業等取得率に75％未満の項目があった場合でも、計画期間とその開始前の一定期間（最長3年間）を合わせて計算したときに、当該女性労働者の育児休業等取得率または育児休業の対象となる女性有期雇用労働者の育児休業等取得率が75％以上であり、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していれば認定基準6を満たします。
7.計画期間の終了日の属する事業年度において次の（1）と（2）のいずれかを満たしていること、かつ（3）を満たしていること。なお、認定申請時にすでに退職している労働者は（1）～（3）のいずれも、分母にも分子にも含みません。
（1）フルタイム労働者の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月30時間未満であること。
（2）フルタイム労働者のうち、25～39歳の労働者の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月45時間未満であること。
（3）月平均の法定時間外労働が60時間以上の労働者がいないこと。
8.次の①～③のいずれかの措置について、成果に関する具体的な目標を定めて実施していること。
①男性の労働者の育児休業等の取得期間の延伸のための措置
②年次有給休暇の取得の促進のための措置
③短時間正社員制度、在宅勤務等その他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置
これらの措置は計画期間前から実施されているものでも差し支えなく、また、計画期間終了時までに実施されていればよいものです。
成果に関する具体的な目標とは、例えば、「安心して休業を取得し、職場復帰できる環境に向けたハラスメント防止研修を四半期に１回実施する」や「職場優先意識を是正するためのセミナーを年〇回開催する」などをいい、遅くとも計画終了時までに定めておく必要があります。
成果に関する具体的な目標は、必ずしも行動計画の目標として定められている必要はありません。
9.法及び法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。
「その他関係法令」とは、例えば以下の法令違反を指します。
①男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パート・有期雇用労働法、女性活躍推進法、労働施策総合推進法で勧告
②労働基準法、労働安全衛生法等に違反して送検公表
③長時間労働等に関する重大な労働関係法令に違反し、是正意思なし
④上記③の重大な労働関係法令の同一条項に複数回違反
⑤違法な長時間労働を繰り返し行う企業経営トップに対する都道府県労働局長による指導に基づき企業名の公表
⑥障害者雇用促進法に基づく勧告に従わず公表
⑦高年齢者雇用安定法に基づく勧告にした従わず公表
⑧労働者派遣法に基づく勧告に従わず公表
⑨労働保険料を直近2年度について滞納 等
出典：厚生労働省「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、くるみん認定・トライくるみん認定・プラチナくるみん認定を目指しましょう！！！」
プラチナくるみん認定
1.くるみん認定の認定基準1と同じ
2.くるみん認定の認定基準2と同じ
3.くるみん認定の認定基準3と同じ
4.くるみん認定の認定基準4と同じ
5.次の（1）または（2）のいずれかを満たしていること
（1）計画期間における、男性労働者の育児休業等取得率が50％以上であること。
（2）計画期間における、男性労働者の育児休業等取得および企業独自の育児を目的とした休暇制度利用率が合わせて70％以上であり、かつ、育児休業等を取得した者が１人以上いること。
＜労働者数が300人以下の一般事業主の特例＞
計画期間内に男性の育児休業等取得者または企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した者がいない場合（男性の育児休業等取得者が0人、かつ企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した者が0人）でも、 ①～④のいずれかに該当すれば認定基準5を見たします。
①計画期間内に、小学校就学の始期に達するまでの子について、子の看護等休暇を取得した男性労働者がいること。（1歳に満たない子のために、利用した場合を除く）
②計画期間内に、中学校卒業前（15歳に達した後の最初の3月31日まで）の子を育てる労働者に対する所定労働時間の短縮措置を利用した男性労働者がいること。
③計画期間とその開始前の一定期間（最長3年間）を合わせて計算したときに男性の育児休業等取得率が50％以上であること。
④計画期間において、小学校就学前の子を養育する男性労働者がいない場合、中学校卒業前（15歳に達した後の3月31日まで）の子または小学校就学前の孫について、企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した男性労働者がいること。
6.計画期間において、女性労働者および育児休業の対象となる女性有期雇用労働者の育児休業取得率がそれぞれ75％以上であること。
＜労働者数が300人以下の一般事業主の特例＞
計画期間内における女性労働者の育児休業等取得率または育児休業の対象となる女性有期雇用労働者の育児休業等取得率に75％未満の項目があった場合でも、計画期間とその開始前の一定期間（最長3年間）を合わせて計算したときに、当該女性労働者の育児休業等取得率または育児休業の対象となる女性有期雇用労働者の育児休業等取得率が75％以上であれば認定基準6を満たします。
7.くるみん認定の認定基準7と同じ
8.次の①～③のすべての措置を実施しており、かつ、①または②のうち、少なくともいずれか一方について、定量的な目標を定めて実施し、その目標を達成したこと。
①男性労働者の育児休業等の取得期間の延伸のための措置
②年次有給休暇の取得の促進のための措置
③短時間正社員制度、在宅勤務等その他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置
①～③の措置は計画期間前から実施されているものでも差し支えなく、また、計画期間終了までに実施されていればよいものです。
措置の①または②における定量的な目標は、遅くとも計画期間終了日の1年前までに定めておく必要があります。また、計画期間の途中で定量的な目標を取り下げた場合は、基準を満たしません。
定量的な目標は、必ずしも行動計画の目標として定められている必要はありません。
9.次の（1）または（2）のいずれかを満たしていること。
（1）子を出産した女性労働者のうち、子の1歳誕生日まで継続して在職（育児休業等を利用しているものを含む）している者の割合が90％以上であること。
（2）子を出産した女性労働者および子を出産する予定であったが退職した女性労働者の合計数のうち、子の1歳誕生日まで継続して在職している者（子の1歳誕生日に育児休業等を利用している者を含む）の割合が70％以上であること。
計画期間の開始日から終了日の1年前までの間に出産した者、出産予定であったが退職した者または子の1歳誕生日まで継続して在職している者のうち、育児・介護休業法上、育児休業の対象とならない有期雇用労働者は、計算から除外して構いません。
特定認定申請時にすでに退職している労働者であっても、子の1歳誕生日まで継続して在職していた場合は、分母にも分子にも含みます。
＜労働者数が300人以下の一般事業主の特例＞
計画期間内に（1）が90％未満かつ（2）が70％未満だった場合でも、計画期間とその開始前の一定期間（最長3年間）を合わせて計算したときに、上記の（1）が90％以上または（2）が70％以上であれば、認定基準9を見たします。
10.育児休業等をし、または育児を行う男女労働者が、職業生活と家庭生活との両立を図りながら、その意欲を高め、かつその能力を発揮することで活躍できるような能力の向上またはキャリア形成の支援のための取組にかかる計画を策定し、実施していること。
当該計画は計画期間前から実施されている者でも差し支えなく、また、計画期間終了時までに実施されていればよいものです。
当該計画に定めた取組は、計画期間の終了日まで継続して実施されている必要があります。例えば、研修を実施する場合には単発的な実施ではなく定期的に実施されていることが必要であり、また、昇進基準および人事評価制度の見直しを行った場合には見直された昇進基準および人事評価制度が廃止されることなく引き続き実施されいている必要があります。
11.くるみん認定の認定基準9と同じ
出典：厚生労働省「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、くるみん認定・トライくるみん認定・プラチナくるみん認定を目指しましょう！！！」
トライくるみん認定
1.くるみん認定の認定基準1と同じ
2.くるみん認定の認定基準2と同じ
3.くるみん認定の認定基準3と同じ
4.くるみん認定の認定基準4と同じ
5.次の（1）または（2）のいずれかを満たしていること。
（1）計画期間における、男性労働者の育児休業等取得率が10％以上であること
（2）計画期間における、男性労働者の育児休業等取得率および企業独自の育児を目的とした休暇制度利用率が、合わせて20％以上であり、かつ、育児休業等を取得した者が1人以上いること。
＜労働者数が300人以下の一般事業主の特例＞
計画期間内に男性の育児休業等取得者または企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した者がいない場合（男性の育児休業等取得者が0人、かつ企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した者が0人）でも、 ①～④のいずれかに該当すれば認定基準5を見たします。
①計画期間内に、小学校就学の始期に達するまでの子について、子の看護等休暇を取得した男性労働者がいること。（1歳に満たない子のために、利用した場合を除く）
②計画期間内に、中学校卒業前（15歳に達した後の最初の3月31日まで）の子を育てる労働者に対する所定労働時間の短縮措置を利用した男性労働者がいること。
③計画期間とその開始前の一定期間（最長3年間）を合わせて計算したときに男性の育児休業等取得率が10％以上であること。
④計画期間において、小学校就学前の子を養育する男性労働者がいない場合、中学校卒業前（15歳に達した後の3月31日まで）の子または小学校就学前の孫について、企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した男性労働者がいること。
6.計画期間における、女性労働者および育児休業の対象となる女性有期雇用労働者の育児休暇等取得率が、それぞれ75％以上であること。
＜労働者数が300人以下の一般事業主の特例＞
計画期間内における女性労働者の育児休業等取得率または育児休業の対象となる女性有期雇用労働者の育児休業等取得率に75％未満の項目があった場合でも、計画期間とその開始前の一定期間（最長3年間）を合わせて計算したときに、当該女性労働者の育児休業等取得率または育児休業の対象となる女性有期雇用労働者の育児休業等取得率が75％以上であれば認定基準6を満たします。
7.計画期間の終了日の属する事業年度において次の（1）と（2）のいずれも満たしていること。
（1）フルタイムの労働者の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月45時間未満であること。
（2）月平均の法定時間外労働60時間以上の労働者がいないこと。
8.くるみん認定の認定基準8と同じ
9.くるみん認定の認定基準9と同じ
出典：厚生労働省「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、くるみん認定・トライくるみん認定・プラチナくるみん認定を目指しましょう！！！」
プラス認定（くるみん）
1.次の（1）および（2）の制度を設けていること。
（1）不妊治療のための休暇制度（不妊治療を含む多様な目的で利用することができる休暇制度や利用目的を限定しない休暇制度を含み、年次有給休暇は含まない）
（2）不妊治療のために利用することができる、半日単位・時間単位の年次有給休暇、所定外労働の制限、時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、在宅勤務等のうちいずれかの制度
制度の利用対象労働者については、性別、雇用形態に関わらず利用できるものであることが必要です。
不妊治療のための休暇制度・両立支援制度について、どのような制度を導入するかは事業所の裁量に任されていますが、不妊治療を受ける労働者の仕事との両立に実質的に資するものとしてください。
2.不妊治療と仕事との両立に関する方針を示し、講じている措置の内容と共に社内に周知していること。
不妊治療と仕事との両立に関する方針は、不妊治療と仕事との両立を具体的に推進・支援する内容であるものとし、法人全体の方針として発信・周知することが必要です。
周知方法としては、方針が掲載されている社内資料、リーフレット、自社のホームページなどが考えられ、自社の全ての労働者に周知されていることが必要です。
周知内容としては不妊治療と仕事との両立を支援するということの他、支援することの意義、不妊治療等を理由とするハラスメントを許さないこと、プライバシー保護等が考えられます。
3.不妊治療と仕事との両立に関する研修その他の不妊治療と仕事との両立に関する労働者の理解を促進するための取組を実施していること。
不妊治療と仕事との両立に関する研修その他不妊治療と仕事との両立に関する労働者の理解を促進するための取組については、理解の促進に当たっては、研修等を定期的に実施することが有効であることから、少なくとも年1回は実施していることが必要です。
研修等の対象者は、管理職、人事労働担当者、不妊治療を行う労働者、当該労働者の上司、同僚、部下等を含めた全ての労働者を対象とし、法人内において不妊治療と仕事との両立に関する理解が促進され、社内風土が整備される内容であることが必要です。
全労働者を対象とすることが必要であり、パート・アルバイト等も対象です。
4.不妊治療を受ける労働者からの不妊治療と仕事との両立に関する相談に応じる担当者（両立支援担当者）を選任し、社内に周知していること。
両立支援担当者は、人事労務担当者や社内の産業保護スタッフ等から選任することが考えられます。
両立支援担当者は、自社の制度内容を不妊治療を受ける労働者に説明するとともに、制度利用の申請方法や、不妊治療を受ける労働者の業務の調整などを行う役割を果たせる人を選任してください。
出典：厚生労働省「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、くるみん認定・トライくるみん認定・プラチナくるみん認定を目指しましょう！！！」
えるぼし認定
1.採用
（1）男女別の採用における競争倍率（応募者数／採用者数）が同程度であること。
（直近3事業年度の平均した「採用における女性の競争倍率」×0.8が、直近3事業年度の平均した「採用における男性の競争倍率」よりも雇用管理区分ごとにそれぞれ低いこと）
または
（2）直近の事業年度において、次の①と②の両方に該当すること。
①正社員の占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値（平均値が4割を超える場合は4割）以上であること
②正社員の基幹的な雇用管理区分における女性労働者の割合が産業ごとの平均値（平均値が4割を超える場合は4割）以上であること（※正社員に雇用管理区分を設定していない場合は①のみで可）
2.継続就業
直近の事業年度において、次の①と②どちらかに該当すること。
①「女性労働者の平均継続勤務年数」÷「男性労働者の平均継続勤務年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ7割以上であること(※期間の定めのない労働契約を締結している労働者に限る）
②「女性労働者の継続雇用割合」÷「男性労働者の継続雇用割合」が雇用管理区分ごとにそれぞれ8割以上であること(※継続雇用割合は、10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者(新規学卒者等に限る。)のうち継続して雇用されている者の割合）
上記を算出することができない場合は以下でも可
・直近の事業年度において、正社員の女性労働者の平均継続勤務年数が産業ごとの平均値以上であること
3.労働時間等の働き方
雇用管理区分ごとの労働者の法定時間外労働及び法定休日労働時間の合計時間数の平均が、直近の事業年度の各月ごとに全て45時間未満であること
4.管理職比率
①直近の事業年度において、管理職に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値以上であること
または
②「直近3事業年度の平均した1つ下位の職階から課長級に昇進した女性労働者の割合」÷「直近3事業年度の平均した1つ下位の職階から課長級に昇進した男性労働者の割合」が8割以上であること
5.多様なキャリアコース
直近の3事業年度に、大企業については2項目以上（非正社員がいる場合は必ず①を含むこと）、中小企業については1項目以上の実績を有すること
①女性の非正社員から正社員への転換
②女性労働者のキャリアアップに資する雇用管理区分間の転換
③過去に在籍した女性の正社員としての再雇用
④おおむね30歳以上の女性の正社員としての採用
＜その他基準＞
・ 事業主行動計画策定指針に即して適切な一般事業主行動計画を定めたこと。
・ 策定した一般事業主行動計画について、適切に公表及び労働者への周知をしたこと。
・ えるぼし認定又はプラチナえるぼし認定を取り消され、又は辞退の申出を行い、その取消し又は辞退の日から３年を経過していること（辞退の日前に、雇用環境・均等局長が定める基準に該当しないことにより、辞退の申出をした場合を除く）。
・ 職業安定法施行令第１条で定める規定の違反に関し、法律に基づく処分、公表その他の措置が講じられていないこと。
・ 法又は法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。
出典：厚生労働省「えるぼし認定、プラチナえるぼし認定の概要」
プラチナえるぼし認定
1.採用
えるぼし認定の認定基準1と同じ
2.継続就業
直近の事業年度において、次の①と②どちらかに該当すること。
①「女性労働者の平均継続勤務年数」÷「男性労働者の平均継続勤務年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ8割以上であること(※期間の定めのない労働契約を締結している労働者に限る）
②「女性労働者の継続雇用割合」÷「男性労働者の継続雇用割合」が雇用管理区分ごとにそれぞれ9割以上であること(※継続雇用割合は、10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者(新規学卒者等に限る。)のうち継続して雇用されている者の割合）
上記を算出することができない場合は以下でも可
・直近の事業年度において、正社員の女性労働者の平均継続勤務年数が産業ごとの平均値以上であること
3.労働時間等の働き方
えるぼし認定の認定基準3と同じ
4.管理職比率
直近の事業年度において、管理職に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値の1.5倍以上であること。
ただし、1.5倍後の数字が、
①15％以下の場合は、管理職に占める女性労働者の割合が15％以上であること。
(※「直近３事業年度の平均した１つ下位の職階から課長級に昇進した女性労働者の割合」が「直近３事業年度の平均した１つ下位の職階から課長級に昇進した男性労働者の割合」以上である場合は、産業計の平均値以上で可。）
② 40％以上の場合は、管理職に占める女性労働者の割合が正社員に占める女性比率の８割以上であること。
(※正社員に占める女性比率の８割が40％以下の場合は、40％以上）
5.多様なキャリアコース
えるぼし認定の認定基準5と同じ
＜その他基準＞
・ 事業主行動計画策定指針に即して適切な一般事業主行動計画を定めたこと。
・ 策定した一般事業主行動計画について、適切に公表及び労働者への周知をしたこと。
・ 策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、当該行動計画に定めた目標を達成したこと。
・ 【令和８年10月１日～】求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止に係る措置の内容を「女性の活躍推進企業データベース」に公表していること。
・ 男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任していること。
・ 女性活躍推進法に基づく情報公表項目（社内制度の概要を除く）のうち、８項目以上を「女性の活躍推進企業データベース」で公表していること。
・ 雇用管理区分ごとのその雇用する労働者の男女の賃金の額の差異の状況について把握したこと。
・ 申請を行った日より前に一般事業主行動計画に定められた目標を容易に達成できる目標に変更していないこと
・ えるぼし認定又はプラチナえるぼし認定を取り消され、又は辞退の申出を行い、その取消し又は辞退の日から３年を経過していること（辞退の日前に、雇用環境・均等局長が定める基準に該当しないことにより、辞退の申出をした場合を除く）。
・ 職業安定法施行令第１条で定める規定の違反に関し、法律に基づく処分、公表その他の措置が講じられていないこと。
・ 法又は法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。
出典：厚生労働省「えるぼし認定、プラチナえるぼし認定の概要」
プラス認定（えるぼし）
1.「女性の健康上の特性に配慮した休暇制度」及び「女性の健康上の特性への配慮のために利用することができる、半日単位・時間単位の年次有給休暇、所定外労働の制限、時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、在宅労働等のうちいずれかの制度」を設けていること
2. 女性の健康上の特性への配慮に関する方針を示し、①に掲げる制度の内容とともに労働者に周知させるための取組を実施していること
3.女性の健康上の特性への配慮に関する研修その他の女性の健康上の特性への配慮に関する労働者の理解を促進するための取組を実施していること
4.労働者からの女性の健康上の特性への配慮に関する業務を担当する者を選任し、労働者からの女性の健康上の特性に関する相談に応じさせる措置を講ずるとともに、労働者に周知させるための措置を講じていること
出典：厚生労働省「えるぼし認定、プラチナえるぼし認定の概要」
FAQ
参考資料・出典
下記資料をもとに作成
■厚生労働省：次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、くるみん認定・トライくるみん認定・プラチナくるみん認定を目指しましょう！！！
■厚生労働省：くるみん認定、プラチナくるみん認定及びトライくるみん認定企業名都道府県別一覧
■厚生労働省：えるぼし認定、プラチナえるぼし認定の概要
監修：株式会社KG情報
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